Wertewandel: Selbstorganisation von Produktionsbereichen     

Grundlagen:

• Welche Werte gelten in Ihrem Unternehmen?
• Sind diese Werte transparent dargestellt und allen Mitarbeitern bekannt?
• Werden die Werte von den jederzeit Führungskräften vorgelebt und sind den Mitarbeitern in "Fleisch und Blut" übergegangen?

 

X-Y-Theorie als Werte-Modell für Unternehmen

Der Wertewandel, den wir mit unserer Beratung verfolgen, basiert auf der X-Y-Theorie von McGregor.

Mc. Gregor beobachtete Unternehmen, bei denen die Mitarbeiter von der Führung generell als faul, unwillig, desinteressiert und unmotiviert angesehen werden, weswegen man die Mitarbeiter ständig kontrollieren und antreiben muss und ihnen keinerlei Entscheidungen überlassen darf. Diese Unternehmenskultur nannte Mc. Gregor die X-Theorie. Und interessanterweise entwicklen sich solche Unternehmen im Laufe der Zeit genau wie von den Chefs vorausgesagt: die Mitarbeiter machen nur genau das, was Ihnen gesagt wird und die Chefs müssen sie ständig kontrollieren und antreiben.

Demgegenüber stellte Mc. Gregor die Y-Theorie, die auf folgender Annahme beruht: Die Führungskräfte gehen davon aus, dass die Mitarbeiter gerne arbeiten, gerne auch mitgestalten und mitentscheiden wollen. Sie übertragen den Mitarbeitern stufenweise mehr Eigenverantwortung und Entscheidungsspielraum. Und auch diese Art der Unternehmensführung funktioniert, wie diverse Beispiele belegen. Z. B. basiert die Organisation von Google, einem der erfolgreichsten Unternehmen weltweit, stark auf diesem Menschenbild (Siehe Literatur: "Die Google-Story").

Wir gehen davon aus, dass die Y-Theorie zu mehr Dynamik, schnellerem Wachstum, mehr strategischer Flexibilität und langfristig besseren Ergebnissen führt, als eine Organisation nach der X-Theorie. Manager werden von C-Prioritäten entlastet und haben Zeit für ihre eigentliche Aufgabe, das Managen an hoher Wertschöpfungsstufe.

Daher begleiten wir Unternehmen, die sich zu einem Wertewandel von einem X- zu einem Y-Stil entschieden haben, durch Rat und Tat.

Als Einstieg in die Selbstorganisation der Mitarbeiter hat sich der sogenannte Problem-Lösungs-Prozess (PLP) bewährt.

 

Ablauf eines Selbstorganisations-Projekts:

• Auswahl des Pilotbereichs und der beteiligten Mitarbeiter (Einbindung des Betriebsrats!)
• Schulung der Mitarbeiter und Führungskräfte bzgl. des Problem-Lösungs-Prozesses (PLP)
• Eigenständige Lösung eines realen (nicht zu großen) Problems mit der Methode des PLP unter Anleitung
• Vorstellung der Ergebnisse vor den Führungskräften durch das PLP-Team
• Umsetzung der erarbeiteten Problemlösung durch das Team
• Planung der Einrichtung von weiteren autonomen PLP-Teams, Schulung der Teams, Umsetzung der Methodik in PLP-Pilotprojekten.
• Präsentation des Pilotprojekts und der weiteren Planung vor der Geschäftsführung, Werk- oder Segmentleitung. Ggfs. Vereinbarung weiterer Pilotprojekte oder Selbstorganisations-Beratungspakete.

 

Typische Ergebnisse:

Die Methodik des PLP wird von den Mitarbeitern und Führungskräften zumeist schnell aufgenommen und (bei entsprechender Motivation) in den Betriebsalltag integriert. Führungskräfte werden von untergeordneten Entscheidungen und Aktivitäten entlastet und können sich auf höherwertige Projekte konzentrieren. Mitarbeiter werden motiviert und engagieren sich stärker für "Ihr" Unternehmen. Insgesamt entwickelt sich eine größere Dynamik in der Umsetzung der Unternehmensziele.

Voraussetzung ist natürlich (wie immer) ein gutes Engagement der Beteiligten und die entsprechende Unterstützung der zuständigen Führungskräfte.